Por: Vólia Bomfim[1]
A pandemia da covid-19 trouxe grande aumento nos casos de transtornos mentais em todos os países e o consequente afastamento dos trabalhadores de suas atividades laborais. Da mesma forma, a revolução digital ampliou o conceito de ambiente de trabalho para incluir os ambientes virtuais, viabilizando o surgimento do trabalho remoto. Além disso, os desafios trazidos pelas novas tecnologias, internet, tempo dedicado às telas e conteúdos consumidos, trouxeram sobrecarga de trabalho e informação, o que tem forte impacto na rotina, humor, ciclo do sono e nos relacionamentos das pessoas, o que pode interferir nos quadros de depressão, ansiedade e estresse, em todas as idades.
Assim, o mundo passou a dar maior relevância à necessidade de se incluir uma cultura mais abrangente na gestão e prevenção de fatores de riscos relacionados à segurança e saúde mental no ambiente corporativo.
O Brasil, em conformidade com as novas diretrizes internacionais da Organização Internacional do Trabalho – OIT e da Organização Mundial de Saúde – OMS, reconheceu a importância de uma abordagem mais holística e estratégica relativa às questões ligadas à Segurança e Saúde no Trabalho – SST.
Explico.
As Normas Regulamentadoras[2] representam um conjunto de regras que objetivam prevenir acidentes e doenças ocupacionais nos diversos setores da nossa economia, garantindo um ambiente de trabalho seguro e saudável. Atualmente, cada uma das 38 NRs existentes aborda uma área específica que contém algum tipo de risco significativo para a segurança no trabalho. Por exemplo, a NR-1 trata das disposições gerais e gerenciamento dos riscos ocupacionais, que servem de base para as demais NRs, bem como, dos fatores de riscos psicossociais[3]; a NR-5 regula a CIPA enquanto a NR-6 do uso obrigatório de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs); a NR-17 dos fatores sobre ergonomia, a NR-33 regula o trabalho em áreas de confinamento; a NR- 35 da segurança no trabalho em altura e a NR-37 da segurança em plataformas marítimas de petróleo.
A NR-1 já sofreu diversas revisões pontuais (como em 1983,1988,1993), mas as alterações mais significativas foram a partir de janeiro de 2022, quando entrou em vigor a atualização que determinou que a NR-1 passasse a tratar das Disposições Gerais e Gerenciamento dos Riscos Ocupacionais, tornando obrigatório a implementação do GRO e do PGR[4] como medidas de segurança no ambiente de trabalho. O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), mais amplo e abrangente, estrutura as medidas de controle dos riscos ocupacionais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Ainda em 2022, a Portaria MPT nº 4.219/2022, em vigor desde 20.03.2023, alterou a nomenclatura de “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes” – CIPA para “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio” – CIPA[5], adequando a nomenclatura que consta de diversas Normas Regulamentadoras (NRs), à nova redação dada ao art. 163 da CLT, de acordo com a Lei 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres. Portanto, as NRs passaram a tratar não só de prevenção para acidentes, mas também de medidas efetivas para combater o assédio sexual, moral ou qualquer outra forma de violência no ambiente de trabalho. Atualmente as empresas estão obrigadas à participação integrada de trabalhadores e da CIPA no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Em agosto de 2024, houve importante atualização da Norma Regulamentadora determinando de forma expressa a inclusão na NR-1 (MTE nº 1.419/2024) dos fatores de riscos psicossociais, também chamados de riscos psicológicos ou de saúde emocional. Foi reforçada a gestão de segurança e saúde no trabalho (SST) através da exigência de que os fatores de riscos psicossociais passem a ser identificados e gerenciados no ambiente de trabalho, independentemente do porte da empresa.
Em agosto de 2024, houve importante atualização da Norma Regulamentadora determinando de forma expressa a inclusão na NR-1 (MTE nº 1.419/2024) dos fatores de riscos psicossociais, também chamados de riscos psicológicos ou de saúde emocional. Desta forma, foi reforçada a gestão de segurança e saúde no trabalho (SST) através da exigência de que os fatores de riscos psicossociais passem a ser identificados e gerenciados no ambiente de trabalho, independentemente do porte da empresa.
A partir daí os fatores de riscos psicossociais passaram a ser obrigatoriamente gerenciados com o mesmo rigor aplicado a outros fatores de riscos ocupacionais decorrentes de agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e os relacionados aos fatores ergonômicos. Portanto, agora a NR- 1 obriga a inclusão dos fatores de riscos psicossociais no PGR, com medidas preventivas claras e ações corretivas definidas (feitas a partir de identificação, avaliação, prevenção, tratamento ou extinção, assim como, monitoramento contínuo desses riscos ocupacionais), o que exige uma abordagem multidisciplinar, isto é, feita de forma integrada entre RH, áreas técnicas, lideranças e especialistas em SST.
Lembramos também que não é novidade uma NR determinar os cuidados do empregador em relação aos fatores de riscos psíquicos pois, a própria NR-1 já determinava que as empresas fizessem o gerenciamento de todos os riscos ocupacionais. Porém a norma não era clara quanto ao conceito do que é um fator de risco psicossocial.
Os riscos psicossociais não são fáceis de serem mensurados, já que essas condições nem sempre agem da mesma forma em cada pessoa ou dão sinais claros em seu início, funcionando como um risco invisível. Podem ser causados por um único fator ou pela combinação de várias situações relacionadas à organização do trabalho e as interações interpessoais no ambiente laboral como, por exemplo: ausência de suporte, metas excessivas e pressão por resultados, assédio de todos os tipos, conflitos interpessoais, falta de autonomia no trabalho, sobrecarga, excesso de horas extras, metas abusivas, ambientes tóxicos etc. Esses fatores podem causar no indivíduo estresse, ansiedade generalizada, depressão, burnout, boreout[6], dentre outros problemas de saúde mental. A mera existência de risco à saúde física do trabalhador pode também desencadear o psicossocial.
Os fatores de risco psicossociais são aqueles relacionados ao trabalho em si, ao ambiente, à organização, a forma de execução e aos relacionamentos interpessoais entre colegas e chefes e podem afetar a saúde mental e até mesmo física dos trabalhadores.
A OMS faz uma importante distinção que deve ser levada em consideração quanto aos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho, que são:
- A) as interações no trabalho, que estão ligadas a fatores do ambiente de trabalho e às condições oferecidas pela empresa que podem levar a uma sobrecarga mental, gerar fadiga e adoecimento, como por exemplo: as tarefas que o trabalhador executa, o chefe daquela pessoa; exposição de forma muito intensa ou por tempo prolongado a pressão, ou a altos níveis de estresse etc.
- B) as capacidades e necessidades individuais do trabalhador, pois cada pessoa é diferente uma da outra e as variáveis individuais influenciam no fator adoecimento. As experiências do trabalhador, a forma como ele vive o seu trabalho, as suas percepções individuais e peculiaridades além, é claro, da sua predisposição genética, influenciam a propensão para o adoecimento mental de cada indivíduo. Algumas pessoas são mais propensas ao adoecimento mental, outras são mais resilientes, isto é, existem particularidades individuais.
Porém, não é uma exclusividade dos fatores de risco psicossociais ter a variável individual influenciando no fator do adoecimento. Com relação a ruído, por exemplo, existem pessoas que são mais predispostas a desenvolver perda auditiva. Da mesma forma, quanto à exposição de fatores ergonômicos existem pessoas que têm mais predisposição a desenvolver um problema de ombro, de pescoço ou de coluna etc.
Por outro lado, a existência de fatores de risco como estresse ou tensão, metas a cumprir, em um ambiente de trabalho saudável, nem sempre irão significar uma tendência ao adoecimento, mas, ao contrário, podem levar as pessoas a se motivarem e estarem mais engajadas, o que é positivo. É importante e saudável para o ser humano viver com um determinado nível de estresse, mas existe um nível adequado de tensão ou nível adequado de estresse. Em outras palavras, se não houver cobrança no trabalho, objetivos ou metas a cumprir, ou seja, um trabalho com nível zero de estresse ou tensão, isto pode levar a monotonia, sentimento de indiferença, o que também não é saudável pois pode causar fadiga, baixa autoestima e adoecimento mental (boreout).
Portanto, os fatores de risco psicossociais, como o estresse, podem influenciar de forma positiva na saúde mental e física dos trabalhadores, bem como na sua produtividade, mas desde que essa exposição tenha um nível adequado de tensão, isto é, quando houver uma carga mental adequada ao trabalho.
Concluímos que tratar de saúde mental, de fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (que podem afetar a saúde mental e até física dos trabalhadores) é um assunto que está em evidência, mas é preciso perceber que o trabalho não é necessariamente adoecedor. Lógico que existem trabalhos tóxicos e adoecedores, mas na maioria das vezes o trabalho gera saúde e está ligado a importante parte do que o indivíduo é, ou a seu propósito de vida.
Podemos notar, inclusive, que o termo utilizado pela NR-1 de perigo ou fator de risco, leva a um conceito mais amplo que apenas a palavra risco propriamente dita. Nem sempre o perigo ou o fator de risco vai se tornar um risco real que é quando se aumenta, ou se eleva, as chances de alguém adoecer em razão do trabalho. Até porque, os fatores de risco psicossociais no trabalho, na grande maioria das vezes, não representam risco para as pessoas. Se, por exemplo, compararmos os índices de suicídios entre empregados e desempregados, os desempregados se suicidam mais.
Para cumprimento do novo comando contido na NR1 recomendamos: a) inclusão formal dos fatores de riscos psicossociais no PGR, apurados através de ferramentas de identificação dos perigos e para a avaliação dos fatores de riscos; b) a partir daí devem ser propostas medidas ou ações de prevenção, correção, atenuação e controle, que podem envolver: programas de compliance; treinamento de lideranças (comunicação não violenta, gestão humanizada); programas de saúde mental e bem estar (suporte psicológico/psiquiátrico externo, pesquisas organizacionais com anonimato); canais de denúncia com confidencialidade[7]; ouvidorias; projetos de acolhimento ao trabalhador e de melhoria de clima organizacional; treinamento das lideranças em habilidades sociais e em gestão de conflitos; auditorias internas periódicas para verificar aderência às NRs e consistência documental (PGR, PCMSO, laudos, atas, relatórios etc.); bem como, acompanhamento jurídico preventivo, para reduzir passivos e alinhar conformidade legal. Um passo importante também é a utilização de bons canais internos de comunicação que facilitem o diálogo entre a empresa, seus gestores e trabalhadores, de forma aberta com coesão e transparência. A desmistificação das doenças psíquicas, seja através de material informativo ou de campanhas internas, também é bem-vinda. Da mesma forma, é importante a comunicação da empresa com o mercado e os profissionais terceiros como, por exemplo, os especialistas contratados como consultores de SST[8].
Esclarecemos, ainda, que os fatores de riscos psíquicos não devem ser apurados no ato do exame admissional[9] de um empregado, pois não é o trabalhador que tem que ser analisado e sim o ambiente de trabalho, o tipo de trabalho, a estrutura organizacional e a forma de execução do trabalho. Apenas em alguns poucos tipos de atividade, como por exemplo, espaços confinados e em altura (NR 33 e NR 35), o empregador antes de contratar têm a obrigação de exigir do trabalhador um laudo psíquico, atestando condições psicológicas e aptidão mental, para aquele tipo de trabalho.
Vale lembrar que, embora não haja uma NR específica, no caso de uma empresa ou entidade de tendência, também é possível defender a avaliação psicológica no processo de admissão.
Por fim, cabe esclarecer que a vigência da nova regra, isto é, da inclusão dos fatores de riscos psicossociais no programa de gerenciamento de riscos (PGR), está prevista para 26.05.2026 (Portaria MTE 765, de 15.05.2025), pois foi prorrogada a data anterior. A partir daí, as infrações e desrespeitos às regras poderão acarretar multas, interdições etc. Isto é, foram prorrogadas as penalidades para aqueles que não estiverem em conformidade com a norma, sendo que esse período transitório deve ser utilizado pelas empresas para se adaptarem, fazerem ajustes e estarem em conformidade às novas exigências. Até lá (26.05.2026) os trabalhadores podem registrar denúncias ao MTE, mas as inspeções dos auditores-fiscais do trabalho se limitam a atuar na avaliação das condições de trabalho, buscando dados relativos ao afastamento por fatores psicossociais (doenças como depressão, estresse etc), entrevistando trabalhadores, fazendo análise de documentos, relatórios, diagnósticos e orientando sem, contudo, gerar multas de forma imediata para as empresas.
Em suma, a exigência de manutenção da saúde mental dos colaboradores nas empresas representou mais do que um avanço normativo que visa reduzir acidentes e doenças no ambiente de trabalho. O complexo combate às múltiplas formas de assédio e aos fatores de riscos psicossociais, significou uma significativa mudança de mentalidade nas empresas. Um processo de construção contínuo que busca uma cultura de prevenção eficiente, responsável e sustentável, que promova a conscientização, em um ambiente saudável que garanta o bem-estar de todos os trabalhadores. Como consequência, a empresa protege seus empregados e colaboradores, evita multas e processos judiciais, proporciona um ambiente seguro de trabalho, favorece a produtividade, constrói diferenciais estratégicos e fortalece sua reputação.
[1] Vólia Bomfim é advogada trabalhista, doutora e mestre em Direito, desembargadora aposentada, membro da ABDT, autora e professora.
[2] Uma breve análise sobre o surgimento e evolução das Normas Regulamentadoras, mostra que elas são resultado de um período de grande expansão industrial nas décadas de 1960 e 1970, também marcado por altos índices de acidentes e adoecimentos ligados ao trabalho. Inicialmente, a Lei 6.514/1977, que estabeleceu a redação dos artigos 154 a 201 da CLT, determinou em seu art. 200 que o Ministério do Trabalho deveria criar disposições complementares às normas relativas à segurança e saúde dos empregados. Assim, surgiram em 1978 as primeiras Normas Regulamentadoras, publicadas através da Portaria MTb nº 3.214/1978.
[3] Em agosto de 2024, houve importante alteração através da MTE nº 1.419/2024 determinando a inclusão dos fatores de riscos psicossociais na NR-1, conforme abordaremos mais à frente.
[4] A NR-1 tornou obrigatório a partir de 03.01.2022 a implementação do GRO e do PGR, sendo que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) deve estruturar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
GRO: Conjunto de ações multidisciplinares e coordenadas que objetivam: a) identificar as fontes de possíveis riscos, b) analisar e avaliar sua probabilidade e gravidade, c) elaborar planos de ação para prevenir, tratar, reduzir ou eliminar os perigos e fatores de risco no ambiente de trabalho e/ou nas atividades profissionais exercidas, d) monitoramento contínuo dos riscos e seus efeitos na saúde e segurança dos trabalhadores.
Para tanto, o GRO deve constituir e estruturar um Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR, de forma a garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, prevenindo acidentes e doenças ocupacionais que deve abranger os riscos decorrentes de agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e aqueles relacionados a fatores ergonômicos e psicossociais.
PGR: É o registro e formalização feitos dentro do GRO, composto por no mínimo dois documentos obrigatórios: a) Inventário de Riscos Ocupacionais, com as etapas de Identificação de Perigos e Avaliação de Riscos, para o estabelecimento das medidas de prevenção.
- b) Plano de Ação, onde se estabelecem as medidas de prevenção a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas, com o intuito de eliminar, reduzir ou controlar os riscos e perigos ocupacionais.
Obs: o PGR, em uma abordagem mais ampla, substituiu o antigo Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), passando a abranger todos os riscos ocupacionais e não apenas os ambientais.
O item 1.5 da NR-1 estabelece ainda a obrigatoriedade de realizar a Análise de Acidentes de Trabalho (AAT), assim como o Plano de Respostas a Emergências (PRE) e os requisitos mínimos para elaboração do PGR.
[5] A NR-4, traz a Relação da Classificação Nacional de Atividades Econômicas, que estabelece a obrigatoriedade da CIPA para empresas de Grau de Risco 3 e 4, a partir do número de 20 empregados; e para empresas com Grau de Risco 1 e 2, a partir de 51 trabalhadores.
[6] A Síndrome do Burnout é caracterizada por um esgotamento físico e mental em razão da sobrecarga de trabalho e condições de muita pressão. Em 2022 a OMS incorporou o burnout na Classificação Internacional de Doenças (CID-11).
A Síndrome do Boreout refere-se ao termo em inglês “bored” que significa “entediado”, daí porque também é conhecida como Síndrome do Tédio ou do Aborrecimento. É um desequilíbrio psicológico, ligado a falta de estímulo, tédio, desconexão com o propósito do trabalho. Configura um sentido de exclusão decorrente do trabalho e se manifesta quando a pessoa está extremamente desanimada. É caracterizada pela desvalorização de um trabalhador, que não vê significado em sua função. Pode acontecer por diversas razões como, por exemplo, realizar as mesmas atividades há muito tempo sem desenvolver novas habilidades e competências, ou seja, realizando demandas repetitivas e monótonas; funções exercidas em desacordo com a descrição do cargo ou, então, o trabalhador estar assumindo menos responsabilidades do que poderia etc. Os sintomas do distúrbio da Boreout são: isolamento, ansiedade, depressão, angústia, desinteresse, constante mau humor e insônia.
[7] Quando houver relato ou denúncia de um empregado a respeito de um assédio ou um burnout, por exemplo, o ideal seria a entrevista ser feita com outra empresa (com uma empresa terceira), que teria o encargo de dar suporte e apoio para apurar essas denúncias, além de fazer a necessária consulta aos trabalhadores relativa à percepção de riscos ocupacionais. Isto é, ter um canal de denúncias isento, com credibilidade e sem que a vítima se identifique, resguardando seu anonimato. Essa outra empresa teria o fator prévio, ou preventivo, de implementar o PGR, de fazer o mapeamento, a estrutura de ação e a forma de resolução.
[8] A sigla SST significa Saúde e Segurança do Trabalho.
[9] Algumas profissões já traziam a obrigatoriedade de avaliação psicológica para admissão, tais como:
- a) aeronauta, a Lei 13.475/2017 conhecida como Nova Lei do Aeronauta, que revogou a Lei 7.183/1984, estabelece a obrigatoriedade de avaliação de aptidão física e mental, que engloba a avaliação psicológica como componente essencial. A lei trouxe a base legal para o Regulamento Braileiro da Aviação Civil – RBAC n 67 (Brasil 2019), da Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC), estabelecer os requisitos para os Certificados Médicos Aeronáutico (CMA) para os aeronautas, incluindo a necessidade de avaliação psicológica, garantindo que estes estejam aptos para exercer a profissão em um ambiente de risco.
- b) vigilante, a Lei 14.967/2024, que revogou e substituiu a Lei 7.102/1983, regulamentada pela Instrução Normativa DPF n 78/2014 da Polícia Federal, estabelece a necessidade de aprovação em exame psicotécnico, com laudo psicológico, para admissão e exercício da atividade, como forma de garantir a aptidão para manuseio de arma de fogo.
- C) mãe social, as candidatas devem ser aprovadas em teste psicológico específico, conforme estabelece a Lei 7.644/1987, como requisito para o exercício da profissão. A função de mãe social, criada para dar assistência a menores em situação de risco ou abandono, em um ambiente de “casa-lar”, vem sendo gradualmente substituída por novas formas de cuidado, sem a vinculação de uma única figura, conforme alterações trazidas pela Lei 12.010/2009.
